“高校教师长聘”符合学术规律
 
 

        高校要建设一流教师队伍,除了要进行聘期改革,还需综合改革提供辅助和支持,即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革,实行以教育、学术为本的管理。

  国家教育体制改革领导小组办公室日前正式批准《清华大学综合改革方案》和《北京大学综合改革方案》全面实施。其中,为了建设一支具有国际竞争力的高水平师资队伍,两校均提出实施“预聘—长聘”制度。

  所谓“预聘—长聘”制,就是要求预聘教师在经历五六年的考核期后,才能成为长聘教师。这其实借鉴了美国的终身教授制度。在美国高校,一名新聘教师通常要经过五六年的严格考核、淘汰筛选,而被聘为终身教授之后,就拥有更大地从事自己感兴趣学术研究的空间和自由,学校如无正当理由,不得解聘教授。这是一种符合教师成长规律,同时保障学术自由的制度。

  实行“预聘—长聘”制,是我国高校教师聘任制度改革的一次有价值的探索。当然,要把这一制度落实好,还须同步推进学校薪酬制度改革和评价体系改革,比如实行年薪制和学术同行评价。

  笔者以为,清华北大之所以用“预聘—长聘”制度,而不是用教授终身制来解释学校的人事制度改革,是担心引起“歧义”。过去很长一段时期,我国高校的人事制度改革,是以打破“铁饭碗”,实行全员合同制为重点的,因为大家担心,一旦教授实行“终身制”,缺乏考核压力,会出现“养懒汉”现象。

  实行合同制,对老资格教授也一年一考核,表面看能促进教授辛勤工作,结果非但没有让高校产出更多优秀成果,反而充满急功近利和浮躁气氛,教授们很难潜心做自己感兴趣的研究,追求短、平、快。有道是“十年磨一剑”,但在一些高校,一位教授倘若两三年磨不出一“剑”,就可能通不过考核,面临被“扫地出门”的尴尬。在这种考核制度之下,有教授戏称自己为“学术民工”,而一些学术不端现象,比如学术造假、学术抄袭、买卖论文、跑奖要奖等也由此滋生。

  在笔者看来,这类考核模式并不符合教师成长规律。在青年教师刚入职时,可以提出比较严格的考核要求,一方面可以给其成长的压力,激发他们的学术潜能;另一方面,也能让他们接受到严格的教育和学术训练。最终能够承受压力,通过学校考核的教师,基本都是能够胜任学校要求,对教育、学术有理想和追求,且有能力实现的人。此后,如果再对他们提出一年一考核这样的要求,就很不恰当,会严重影响他们的身心健康以及做远的学术发展规划。

  很多高校对这一问题早有认识,并在人事管理制度中,进行了一定调整,比如一些高校对部分教授实行较长周期(三到五年)的考核,而且更注重工作质量而非数量。但由于薪酬制度还实行“基本工资+津贴+奖金”,而津贴和奖金都要根据当年发表论文、申请课题(经费)、获得成果等进行考核,其实质仍是一年一考核。这导致教师们还是在乎眼下的课题、经费申请,而难以从容做学术研究,包括大学推行的学术休假制度,也遭遇薪酬制度的阻力。

  笔者认为,需要实行年薪制来解决这一问题。年薪制是每年给予教授事先约定的年薪,不论当年考核情况如何,都不影响年薪数额,但教授也不得从课题经费中提成来谋利。年薪制是保障学术自由的重要薪酬制度,教授的学术活动可以不受其他非学术因素的干扰和影响。

  另外,要让没有短期考核压力的教授,全身心投入教育教学和学术研究,而不至于捧着铁饭碗不干活、不出活,关键在于实行同行评价,即由同行评价教授的学术能力和学术贡献。这样可以避免行政和利益因素对教师考核、评价的影响,而是完全遵循教育和学术标准。面对同行评价,教授们会维护教育尊严和学术尊严,也会更珍惜自己的教育和学术声誉,他们会为自己的声誉而努力工作,这就由对教授实行任务驱动(外部考核压力驱动)转变为兴趣驱动(内部学术理想驱动)。从功利学术转向兴趣学术,将营造有利于出杰出成果、出大师级人才的学术环境。

  高校要建设一流教师队伍,除了要进行聘期改革,还需综合改革提供辅助和支持,即对传统的学术管理、评价制度进行全面改革,实行以教育、学术为本的管理。

 
责任编辑:沈建新        
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